Ikke bare er det hyggeligere - evnen til endring blir også større når man gjør det sammen! Av Lasse Jalling - Læringsarkitekt
En viktig grunn til at endringsprosesser mislykkes, er at man ikke tar hensyn til at endring krever (organisatorisk/individuell) læring. En klassisk definisjon av læring innenfor psykologifaget er at læring har funnet sted når det skjer endring i atferd. Arne Kjøde, med mange års erfaring av læring i AFF, mener vi bør snu det på hodet:
«For at endring skal skje, må det skje læring. Når organisasjonen (og dens aktører) lærer noe nytt (endrer sine teorier og begreper om hvordan ting henger sammen, og hva som fører til hva), og tilpasser sin atferd til dette, vil vi se endring»
Det er alt vanligere å tenke brukerinvolvering og tjenestedesign når man skal gjennomføre endringer. Det kan være ressurskrevende å involvere flere, men fordi resultatet blir mer treffsikkert og relevant for målgruppen (vare seg det er kunder, brukere av offentlige tjenester, andre avdelinger internt i virksomheten eller de som faktisk skal gjennomføre endringen) så blir den totale ressursbruken ofte mindre. Det koster å gjøre nytt, fordi man ikke brukte god nok tid til å definere det faktiske behovet.
Hva har dette med 1+1=3 å gjøre? Jo, å involvere medarbeidere gir både økt læring og økt gjennomføringsevne. Forskning viser (blant annet fra NTNU) at involvering i seg selv gir
- Økt arbeidsmotivasjon
- Økt tilfredshet
- Høyere kvalitet i beslutninger
- Høyere aksept for beslutninger
- Økt kompetanse
I Specifique har vi 30 års erfaring med involverende, gruppebaserte prosesser. Vi vet at de funker, og fører til resultat. En viktig grunn er at deltakerne i en prosess som regel vil gjennomgå noen forandringer (læring) underveis og skape eller forstå noe de ikke kunne ha gjort alene. Nettopp samspill og utveksling med andre øker kompetansen hos den enkelte. Det skjer større grad av læring, helt enkelt.
I tillegg gir gruppebaserte løsninger ofte mer varige effekter, både fordi den enkeltes perspektiv og forståelse blir utfordret og supplert av de andre i gruppen, og fordi man i fellesskap bygger eierskap og lojalitet til resultatet.
For å lykkes med endringsprosesser i en organisasjon, tør vi derfor påstå at man må involvere de som skal gjøre endringen; og at det er større sjanse for å lykkes dersom man som medarbeidere blir involvert sammen med andre.
NB! Gjør rammen for involvering tydelig. Ikke legg opp til involvering dersom det ikke er grunnlag for det, for eksempel dersom en beslutning ikke kan endres på uansett.
Noen eksempler finner du her:
