Det sies at 70% av alle endringsprosjekt mislykkes. Må det være slik? Selvfølgelig ikke! Men det er viktig å være bevisst hva som er vanlige fallgruver – for å unngå dem. Av Lasse Jalling - Læringsarkitekt
Den amerikanske organisasjonspsykologen Ray Williams peker på fem vanlige misoppfatninger om endringsprosesser:
Tro på at endring fullt ut kan kontrolleres
Endringer av organisasjoner skjeer ikke i et vakuum eller under kontrollerte forhold. Vi kan legge planer, ha satt kapasitet og ressurser – men det vil (nesten) alltid oppstå uforutsette hendelser og være faktorer vi ikke har tatt hensyn til (tips: bruk endringskaleidoskopet for å få litt bedre kontroll). Det er en illusjon å tro at vi har full kontroll. Dersom man erkjenner dette, er sjansen mye større for å lykkes, fordi man er forberedt på at det vil skje uforutsette ting.
Tro på at endring kan gjennomføres lineært, gjennom konkrete steg
Særlig store endringer (ny organisasjonsstruktur, ned-/oppbemanning, endret forretningsmodell osv.) forsøker vi å planlegge. Det er Gantdiagram, prosjektmandat, milepæler og ressursestimat – planlegging av trinn for trinn av endringen. Og det hjelper selvfølgelig på muligheten for å styre endringen. Men nettopp planene kan være endringsprosessen største fiende, dersom man ikke evner av endre seg underveis. Målet skal ligge fast, men veien dit blir sjelden så rett og strukturert som man har planlagt.
Svaret er ikke å la vær å planlegge, men å ha et prosessdesign som er fleksibelt og kan justeres underveis.
Tro på at ledere og endringsagenter er objektive
Den som har ansvaret for endringen – eller de som er formelle eller uformelle medhjelpere – har selvfølgelig egne holdninger og interesser inn i en endringsprosess. Det trenger ikke å være et problem i seg selv; men det er viktig å snakke om hvordan den enkelte ser på både prosessen og endringen (målet).
Tro på at utgangspunktet er nøytralt
Både organisasjonen og menneskene den består av bærer med seg sine egne forutinntatte holdninger og preferanser – og ikke minst har de fleste egne erfaringer med endring, eller forsøk på det. Dersom man ønsker et nøytralt utgangspunkt må man arbeide med dette først, ikke ta utgangspunkt i en illusjon. Derfor kan en interessentkartlegging være nyttig, fordi man blir bevisst på hvem det er som har både interesse i prosessen, og mulighet til å støtte eller forkludre arbeidet.
Tro på at endring er bra
Endring kan være bra for noen, dårlig for andre. En sjelden gang kan endring være et mål i seg selv, men stort sett er jo endring et virkemiddel for å oppnå noe. Men endring i seg selv er ikke bra eller dårlig, derimot kan selvfølgelig konsekvensene være gode eller dårlige.
Så da er det bare å gi opp?…
Nei, selvfølgelig ikke! Et godt prosessdesign tar hensyn til at en prosess ikke er linjær, og at må justeres underveis. En grundig analyse av nå-situasjonen gjør veien frem mot et ønsket mål tydeligere, og enklere å følge.
I de aller fleste av våre oppdrag lager vi et visuelt prosesskart, som et utgangspunkt for å å sortere og prioritere hvilken type tiltak som skal gjennomføres når.
Forankring, mobilisering, kobling mot eksisterende planer og systemer, interessentanalyser, pedagogisk design og virkemiddelbruk er typiske komponenter i et slikt prosesskart. Mange oppdragsgivere bruker kartet som et grunnlag for den interne kommunikasjonen tiltaket.
Selv om det er mange fellestrekk ved prosesser, så konteksten unik for hver organisasjon. Med lang erfaring fra å bistå både små og store, norske og internasjonale selskaper har vi spisskompetanse på å designe endringsprosesser. Ta gjerne kontakt for å høre hva vi kan tilby – om ikke annet så kan du risikere å få noen gode ideer!
